今年夏天，上市车灯企业星宇接收了约440名2026届应届毕业生，多数为硕士、博士，通过校园招聘进入公司。入职仅一个多月后，一批人被要求在HR一对一谈话中签署“自愿离职”，理由是“市场环境不好”“公司经营出现状况”。部分应届生留下了录音，称HR在劝说时既强调写“个人原因”对未来找工作“有利”，又承诺如果自愿离职，公司在背调时会说好话。拒绝签字的人则面临“二选一”的局面：接受半个月工资的补偿离开，或是不签字就被调到车间做装配、工资按普工标准重算，原本约定的一个月产线实习也被延长至三个月。
在舆论介入之前，公司最初只提出按劳动法最低标准（入职不满半年赔半个月工资）进行补偿。对被要求写“个人原因”的离职证明以及单方面调整岗位并变更工资的做法，法律上存在争议：协商解除应基于双方自愿，单方面强制调岗并降薪属于单方变更劳动合同；试用期解除也需证明员工不符合录用条件，“市场不好”并不能成为法定理由。署名为“个人原因”的离职证明也会在员工日后维权时构成不利证据。
事态在媒体报道后迅速扩大。8月22日有报道后，涉事的107名被解约应届生采取了更积极的应对策略：他们向港交所相关投诉渠道提交材料，同时把包括宝马、奔驰在内的海外客户及供应链监管方列入举报对象，甚至有材料递交到欧盟相关渠道。此举被视为有策略性——公司正在申请在港二次上市，且其海外大客户对供应链的劳工合规和ESG（环境、社会与治理）审查越来越严格，把问题提交到这些公司和监管层面，对企业造成的压力往往比单纯劳动监察更大。唯一的障碍是，面向海外监管和客户的投诉材料需要用英文整理。 球友会登录
常州当地人社部门介入调查并通报，认定企业协商方式简单生硬，星宇人力资源总监被停职；通报同时指出，在这107人中，已有部分人重新就业或在面试中。舆论压力和监管通报之后，企业在8月27日向被影响的107人发出致歉信，提出先发三个月求职生活补贴并继续免费提供宿舍；若在11月底前仍未就业，再补6个月工资。当天公司股价也出现下跌。致歉信仅明确针对已离职的107人，对于那些未走、被调岗的应届生后续安排公开信息中并无详细说明。
总体看，这场纠纷围绕两点：一是企业以“市场不好”为由推动大量应届生离职，但在程序和证据上存在违法风险；二是应届生们把维权从劳动监察延伸到企业更为在意的监管和市场通道（港交所、海外客户、欧盟），用公司面临的上市与供应链合规压力作为杠杆，最终促成了超出法定最低标准的补偿方案。一个现实教训是，当面对跨境投诉或供应链举报时，准备英文材料至关重要。
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